“Ik realiseer me dat ik teveel zelf oppak, maar anders manage ik alleen nog maar…”

“Ik heb soms het gevoel dat ik alles draag, mijn medewerkers stappen gewoon niet in…”

“Ik denk dat ik duidelijk ben maar wat ik soms terugkrijg is niet wat ik heb gevraagd…”

Sturen of loslaten, jouw stijl van leidinggeven doet er toe.

Wanneer we met leiders praten over leren binnen de organisatie en eigenaarschap van medewerkers komen we bovenstaande uitspraken regelmatig tegen. Het blijkt lastig om de cultuur van leren en eigenaarschap te ontwikkelen. De omslag is vaak veel stugger dan we denken. Mooie voorbeelden als “Semco in de Polder” (A. Droste), buurtzorg en bedrijven die met agile werken, laten zien hoe het kan (P. Mc Cord 2018).

Maar wat nou als je als leider niet direct alles wilt omgooien, maar wel ziet dat er iets moet veranderen? Je wilt dat mensen meer eigenaarschap laten zien en meer ondernemend zijn in wat ze doen. Hoe begin je met zo’n ontwikkeling en wat zet je in om het vliegwiel aan te krijgen? We zien dat de volgende 4 stappen dat kunnen realiseren:

 

Stap 1: “Start with the end in mind”

Regelmatig horen wij van onze klanten de wens dat medewerkers meer zelfsturend zijn, eigenaarschap hebben en meer van elkaar leren.  ”Start with the end in mind” (S. Covey) brengt ons terug naar ons doel. Het is een van de belangrijkste en lastigste gewoontes om aan te leren. Eigenaarschap, leren van en met elkaar zijn middelen, middelen die je inzet om het doel te bereiken. Een open deur, maar regelmatig komen we tegen dat er een veelheid aan doelen is die tegenstrijdig lijken of zelfs niet lijken bij te dragen aan de bedoeling van de organisatie.  De uitspraak van Covey vraagt je te visualiseren wat het eindpunt is. Waar wil je naartoe? Dat doe je bv. door concreet te zijn waar je als organisatie van bent en hoe je dat in het komende jaar denkt te realiseren.

Stap 2: Hou het simpel

Het tweede uitgangspunten, op weg naar meer eigenaarschap en leren binnen de organisatie is: hou het simpel. Niet te veel tegelijk, start met haalbare doelen die herkenbaar zijn en zet in op aspecten die leiden tot meer eigenaarschap en verantwoordelijkheid.

In de literatuur en onderzoeken over nieuwe vormen van werken zie je dat zelfs kleine ingrepen de randvoorwaarden creëren om meer samen te werken en kennis te delen.

Een recent voorbeeld is van een groot docententeam. Er was te weinig tijd voor overleg en als er overleg was, ging het over ‘lastige’ studenten of incidenten. Er was geen tijd om met elkaar uit te wisselen en te leren, wat wel nodig en gewenst was.  Het aanschaffen van een goed koffiezetapparaat en twee banken in de docentenkamer heeft een plek gecreëerd waar docenten niet alleen graag naar toe gaan, maar ook met elkaar afspreken om tijdens tussenuren te overleggen. Het resultaat is dat groepjes docenten doelen stellen, voor problemen die zij tegen komen in het werk en daar zelf actie op ondernemen.

Als leidinggevende heb je niet altijd zicht op wat mensen tegenhoudt om meer samen te werken. De ervaring laat zien dat gewoon een paar uur meelopen met een aantal van jouw medewerkers en focussen op wat hen stimuleert en wat hen belemmert om samen te werken een schat aan informatie geeft. Die informatie geeft een richting om actie te ondernemen. Vaak ook acties die redelijk snel te realiseren zijn. Begin daarmee, de hardnekkige problemen komen later.

 

Stap 3: Hou het klein

Kies voor een onderdeel van de organisatie waar al een nieuwe vorm van samenwerken aan het ontstaan is. Geef de ruimte aan die teams om dit verder te ontwikkelen. Anders samenwerken vraagt dat er teamresultaten zijn in plaats van individuele resultaten. De doelen zijn van het team en die zorgen voor de daarbij horende resultaten.  Teams moeten daardoor niet te groot zijn, zodat er voldoen overzicht is voor iedereen wat de doelen zijn en hoe die te behalen. Als een team met een doel aan de gang gaat dan zal dat doel zowel herkenbaar moeten zijn voor iedereen als haalbaar binnen een beperkte tijd.  Het samen met het team definiëren van goede haalbare doelen is de start van het ontwikkelen van eigenaarschap.

 

Stap 4: Pak je rol

Een bekende nieuwe vorm van leidinggeven is faciliterend leidinggeven; een manier die lijkt op Servant Leadership (R. Greenleaf). Maar ben je als faciliterend leidinggevende dan alleen bezig met het zorgen dat het team zijn werk kan doen?

Ja, en natuurlijk heb je het doel duidelijk en check je continu met het team of alles wat gebeurt daaraan bijdraagt, creëer je randvoorwaarden (mate van autonomie, leren en ontwikkelen, instrumentarium) en spreek je af wanneer het team terugkoppelt en met elkaar de volgende stap maakt. Om dat als leider te kunnen doen zijn er een aantal kenmerken die essentieel zijn: Luisteren, Feedback ontvangen, Conceptueel vermogen versterken, ontwikkelen van het potentieel van het team, Vasthoudend blijven waar nodig.

Start

Wil je dat de bedoeling van de organisatie leidend is en zorgt voor snellere en betere (klant) resultaten? Wil je daartoe starten met ánders samenwerken zonder direct de gehele organisatie om te gooien, begin dan met die bovenstaande 4 punten:

  1. Einddoel“start with the end in mind”. Start met het formuleren van een doel dat waarde toevoegt aan jouw klantgroep en of dienst.
  2. Hou het simpel. Niet alles tegelijk maar starten met doelen die dicht bij de medewerkers staan en bijdragen aan de bedoeling van de organisatie. Kiss: Keep It Simple (Stupid)
  3. Hou het klein. Begin daar waar mensen willen veranderen en de verandering al voorzichtig is ingezet.
  4. Bewustleidinggeven aan de verandering.

Wees je bewust dat een dergelijke verandering ook iets van jou vraagt. Het vraagt om vasthouden aan de bedoeling van de organisatie en het team ondersteunen in duidelijke en haalbare doelen te formuleren. Het vraagt van jou om bewust jouw menselijke vaardigheden nog verder te ontwikkelen.

Leuk. Houd mij op de hoogte!

Geen zorgen, we gaan je niet spammen. Je ontvangt alleen af en toe een mail met inspiratie en/of tips. En als je je kunt inschrijven voor een nieuwe training laten we je dat weten. Meer niet. Beloofd.

Privacy

Je bent ingeschreven, dank je wel!